3개월 이탈 테스트로 검증하는 시스템 비즈니스 5단계
창업을 하다 보면 어느 순간 이런 생각이 듭니다. “내가 하루만 자리를 비우면 회사가 멈추는 것 같은데… 이게 정상인가?”
알렉스 호르모지(Alex Hormozi)는 이 지점에서 아주 단호하게 말합니다. 진짜 비즈니스는 ‘나 없이도’ 돈을 벌어야 한다. 매출이나 순이익 숫자만으로는 회사의 진짜 가치가 다 보이지 않고, 결국 기업가치를 좌우하는 건 ‘오너 의존도’라는 거죠.
왜 오너 의존도가 기업가치를 바꾸는가
같은 매출(130억), 같은 순이익(26억)인 두 회사가 있다고 가정해볼게요.
- 오너 의존형 회사: 대표가 주 80시간 일하고, 핵심 의사결정과 실행을 전부 쥐고 있는 구조
- 시스템형 회사: 대표가 사실상 관여하지 않아도 팀과 시스템이 매출을 만들어내는 구조
오너 의존형은 대표가 열심히 일해도, 개인 소득은 세금과 생활비로 깎이기 쉽습니다. 반면 시스템형은 같은 순이익이라도 “배수(멀티플)”로 평가되면서, 이익이 늘 때 ‘자산 가치’가 더 크게 점프합니다.
핵심 메시지는 단순합니다. 더 열심히 일하는 것보다, 내가 없어도 돌아가는 구조를 만드는 게 훨씬 효율적이다.
‘시스템 비즈니스’로 바꾸는 5단계 로드맵
1단계) 내가 하는 일을 전부 “목록화”하기 (시간 연구)
많은 창업자가 바쁘긴 한데, 정작 “내가 뭘 하고 있는지”를 정확히 설명 못합니다. 그래서 먼저 현실을 기록합니다.
- 엑셀(또는 노션)을 준비
- 하루를 15분 단위로 나누기
- 타이머를 켜고 15분마다 “방금 한 일”을 한 단어로 적기
- 이걸 1주일 지속
이 과정을 한 번만 해도, ‘내 업무 전체 지도’가 생깁니다. 그리고 신기하게도 그 1주일이 가장 생산적인 주가 되는 경우가 많아요. 기록한다는 사실 자체가 행동을 정렬시키거든요.
2단계) 업무를 초록/노랑/빨강으로 분류하고, 넘길 땐 “규칙(의사결정 트리)”까지 만들기
업무를 이렇게 나눕니다.
- 초록(Green): 지금 당장 팀원에게 넘길 수 있는 일
- 노랑(Yellow): 프로세스를 만들어야 넘길 수 있는 일(표준화가 필요한 일)
- 빨강(Red): 내가 어떻게 해야 할지도 애매하거나, 채용/역량 보강이 필요한 일
원칙은 간단합니다. 초록 → 노랑 → 빨강 순서로 처리.
그리고 여기서 많은 위임이 실패합니다. “일을 넘겼다”가 아니라 “일을 떠넘겼다”가 되기 때문이죠. 호르모지는 위임의 핵심을 이렇게 봅니다.
- 업무를 넘길 땐 규칙이 있어야 한다
- 즉, 상황별로 어떻게 판단할지 의사결정 트리를 만들어야 한다
고객지원처럼 ‘쉬워 보이는 일’도, 사실은 주소 변경/카드 변경/취소/환불처럼 케이스가 다양합니다. 규칙 없이 사람만 바꾸면 교육이 끝나지 않고, 대표가 계속 호출됩니다.
추가로 중요한 포인트 하나. 팀원이 “내 일이 회사 돈과 어떻게 연결되는지” 모르면 동기부여가 떨어집니다. 그래서 각 역할의 KPI도 체크리스트 형태로라도 연결고리를 만들어줘야 합니다.
3단계) 조직 레버리지 만들기: 위임은 3단계로
“나만큼 할 수 있는 사람이 없다”는 생각이 들 때가 있죠. 그런데 현실적으로 대표 혼자 에베레스트를 옮길 수는 없습니다. 조직이 커질수록 레버리지는 ‘손’이 아니라 ‘관리 구조’에서 생깁니다.
위임은 보통 이렇게 3단계로 진행합니다. 1) 섀도우: 직원이 대표가 일하는 걸 지켜본다 2) 감독 수행: 대표가 옆에서 보며 직원이 직접 해본다 3) 독립 지원: 대표는 가용하지만 직접 관여하지 않는다(필요하면 조언만)
처음부터 100%를 기대하지 말라는 조언도 인상적입니다. 초반 60~80%면 충분하되, 그 사람이 계속 개선될 경로가 보이는지가 더 중요합니다.
4단계) A급 인재는 “지표로 말한다” + 면접은 생각보다 많이
호르모지가 말하는 A급 인재의 공통점은 이겁니다. 자기 일을 측정 가능한 지표로 설명한다.
채용에서도 “느낌” 대신 “측정”이 들어가면 판이 달라집니다. 그리고 관리직 이상은 특히, 면접에서 “내가 배울 게 있는 사람”이어야 합니다. 내가 가르쳐야 하는 사람이라면, 그건 그 포지션의 요구치가 아닐 가능성이 크다는 거죠.
또 하나, 잔인하지만 현실적인 팁. 면접은 많이 해야 패턴 인식이 생깁니다. 몇 명만 만나서는 ‘진짜 실력자’를 구분하기 어렵습니다.
5단계) 마케팅에서 창업자(얼굴/영업)를 빼는 시스템 7가지
가장 큰 리스크는 “브랜드가 대표 한 사람에 묶이는 것”입니다. 대표가 광고 모델이 되고, 영업의 중심이 되고, 모든 신뢰가 대표에게 붙어버리면 사업은 편해지는 게 아니라 ‘감옥’이 되기 쉽습니다.
그래서 목표는 하나입니다. 대표가 없어도 돌아가는 마케팅 시스템.
영상에서 제안한 방법은 ‘이미 회사 안에 존재하는 자산’을 수집·재활용하는 방식입니다. - 커뮤니티/고객 그룹의 긍정 피드백을 주기적으로 스크린샷으로 쌓기 - 후기 인센티브로 리뷰를 더 많이, 더 자주 얻기 - 고객 여정을 편집해 라이프사이클 광고로 만들기 - 고객의 결정적 성과 순간을 미리 기획해 기록하기 - 고객지원팀이 긍정 피드백을 수집하도록 보상 설계하기 - 쌓여 있는 플랫폼 리뷰를 광고 소재로 재활용하기(심지어 1점 리뷰도 전략이 될 수 있음) - 제휴/플랫폼(예: 틱톡샵)으로 ‘남이 홍보하게’ 만들기
요지는 한 줄입니다. 대표가 카메라 앞에 서지 않아도, 고객의 경험이 가장 강력한 마케팅이 된다.
마지막 검증: 3개월 ‘이탈 테스트’
여기서 진짜로 승부가 납니다.
- 3개월 동안 사업에서 완전히 손을 뗀다
- 핵심은 “전화 테스트”: 대표 전화가 울리지 않고
- 3개월 후 돌아왔을 때 유지가 아니라 ‘성장’했다면 성공
유지에 그치면, 아직 ‘내가 없으면 안 되는 병목’이 남아 있다는 뜻입니다. 그 상태에서 확장(지점 추가, 인력 분산)을 하면 부채와 간접비만 늘고 리스크가 커질 수 있습니다. 테스트에서 드러난 구멍은 다시 트리/KPI/채용으로 돌아가 보완하고, 이 과정을 반복해 “잠시 떠나도 끄떡없는 상태”를 만드는 게 목표입니다.
오늘부터 적용 체크리스트
- 이번 주: 15분 단위 시간 연구를 7일 실행해 업무를 전부 목록화
- 다음: 초록/노랑/빨강으로 분류하고, 초록부터 실제로 넘기기
- 넘기는 일마다: 의사결정 트리 + 체크리스트 KPI 만들기
- 위임은: 섀도우 → 감독 수행 → 독립 지원 순서로
- 채용은: 지표로 말하는 사람을 찾고, 충분히 많이 만나 패턴 인식 만들기
- 마케팅은: 후기/리뷰/성과/여정 자산을 ‘수집→보관→소재화’하는 루틴으로
- 최종: 3개월 이탈 테스트로 “내가 없어도 성장하는가” 검증
결국 역설이 정답입니다. 내가 덜 중요해질수록, 비즈니스는 더 중요해진다. 이게 자유와 성장, 그리고 ‘진짜 자산’으로서의 사업을 만드는 방향입니다.
출처: https://www.youtube.com/watch?v=HMcSRN6kuYw
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