대표 없이도 성장하는 시스템 비즈니스 5단계와 3개월 테스트
‘내가 없어도 돈 버는’ 진짜 비즈니스 만들기: 알렉스 호르모지식 시스템화 로드맵
사업을 키우고 싶은데도 이상하게 늘 바쁜가요? 휴가를 가도, 아파도, 가족과 있어도 머릿속은 계속 회사 생각뿐이라면… 그 이유는 단순합니다. 사업이 ‘대표(오너)’에게 너무 의존하고 있기 때문이에요.
알렉스 호르모지(Alex Hormozi)는 “진짜 비즈니스는 나 없이도 돈을 벌어야 한다”고 말합니다. 매출과 순이익이 아무리 커도 대표가 빠지면 매출이 흔들리는 구조라면, 그건 ‘자산’이라기보다 ‘고급 자영업’에 가깝다는 거죠.
이 글에서는 그가 제시한 ‘오너 의존도’를 낮추는 5단계 시스템화 방법과, 마지막에 진짜로 검증하는 3개월 이탈 테스트까지 한 번에 정리해볼게요.
1) 매출/순이익보다 더 중요한 것: 오너 의존도
호르모지는 같은 숫자를 가진 두 회사를 비교합니다.
- 회사 A(오너 의존형): 대표가 주 80시간 일하며 거의 모든 의사결정과 실행에 관여
- 회사 B(시스템형): 대표가 거의 관여하지 않아도 팀과 프로세스가 돌아감
표면적으로는 둘 다 “매출 130억, 순이익 26억”일 수 있어요. 그런데 가치(기업가치)는 완전히 달라집니다.
왜냐하면 시스템형 비즈니스는 ‘대표의 노동’이 아니라 ‘구조’로 돈을 벌기 때문에, 투자자/시장 입장에서는 순이익에 배수(멀티플)를 붙여 평가하기 쉽거든요. 반면 오너 의존형은 대표가 빠지는 순간 수익이 무너질 위험이 커서, 결국 ‘대표라는 사람’에 종속된 사업이 됩니다.
핵심 메시지는 이거예요.
- 소득을 늘리는 것도 중요하지만,
- 내가 없어도 수익이 재현되는 시스템을 만드는 게 훨씬 더 큰 레버리지다.
2) 1단계: 내 일을 ‘철저하게’ 목록화하기 (15분 시간 연구)
시스템화의 출발은 의외로 단순합니다.
“당신은 정확히 무슨 일을 하고 있나요?”
이 질문에 즉답이 안 나온다면, 일단 기록부터 해야 합니다.
- 엑셀(혹은 노션/구글시트)을 준비해요.
- 하루를 15분 단위로 쪼개고, 15분마다 “내가 한 일”을 한 단어로 적습니다.
- 이걸 일주일만 해보세요.
놀랍게도 이 1주가 “인생에서 가장 생산적인 한 주”가 될 가능성이 큽니다. 기록하고 있다는 사실만으로도 행동이 정렬되거든요. 그리고 7일이 지나면 ‘내 업무 전체 목록’이 손에 들어옵니다.
3) 2단계: 초록/노랑/빨강으로 분류 + 넘길 땐 ‘의사결정 트리’까지
목록이 생기면 이제 일을 분류합니다.
- 초록(Green): 지금 당장 팀원에게 넘길 수 있는 일
- 노랑(Yellow): 한 번 정리(프로세스/템플릿)하면 넘길 수 있는 일
- 빨강(Red): 내가 어떻게 해야 할지 불명확하거나, 새 인재가 필요한 일
원칙은 간단합니다.
- 초록 → 노랑 → 빨강 순서로 처리합니다.
여기서 중요한 포인트가 하나 더 있어요. ‘위임’은 단순히 “이거 해줘”가 아닙니다.
위임의 완성은 ‘규칙’이다
고객지원이 대표 예시입니다.
주소 변경, 카드 변경, 결제 주기 변경, 환불… 얼핏 쉬워 보이지만, 실제로는 예외 상황이 쏟아집니다. 이때 필요한 게 의사결정 트리(규칙)예요.
- “카드 변경” 요청이면 A 절차
- “맛 변경” 요청이면 B 절차
- “결제 실패 후 재결제”면 C 절차
이렇게 “누가 해도 같은 답”이 나오게 만들면, 그 순간부터 업무는 개인의 숙련이 아니라 프로세스의 힘으로 굴러갑니다.
KPI는 ‘돈과 연결’될 때 살아난다
영업은 KPI가 쉽습니다. 매출을 가져오면 되니까요.
하지만 카메라맨처럼 ‘돈과의 연결고리’가 약해 보이는 역할도, 체크리스트형 KPI로 성과를 정의할 수 있습니다.
- 파일 저장/이름 지정 정확도
- 촬영 세팅 체크
- 준비 시간 준수
이렇게 기준이 선명해지면, 팀원은 “내 일이 회사 수익과 연결된다”는 감각을 얻고 동기부여가 달라집니다.
4) 3단계: 조직 레버리지 만들기 (위임 3단계)
호르모지는 ‘레버리지’를 이렇게 설명합니다.
- 내가 200시간 일하던 걸
- 20시간의 ‘관리’로 바꾸면
- 10배 레버리지가 생긴다
그리고 실제 위임은 아래 3단계로 진행합니다.
- 섀도우 트레이닝: 직원이 내가 하는 걸 지켜본다
- 감독 수행: 직원이 내 앞에서 해보고, 나는 옆에서 코칭한다
- 독립 지원: 나는 가용 상태지만 직접 개입하지 않는다
처음부터 100%를 기대하면 위임은 절대 안 됩니다. 초반에는 60~80% 품질도 OK. 대신 중요한 건 “개선 경로가 보이느냐”예요.
평가 기준도 바뀝니다.
- 잘 시작하는 사람보다
- 빠르게 배우는 사람(학습 속도)이 결국 이깁니다.
5) 4단계: A급 인재는 ‘측정’으로 찾는다 (그리고 면접을 많이 한다)
호르모지가 말하는 A급 인재의 특징은 꽤 명확합니다.
- 자기 역할을 숫자(지표)로 설명할 수 있다
좋은 HR은 “채용 비용, 채용 소요 시간, 90일 후 만족도” 같은 질문을 자연스럽게 던집니다. 전문가일수록 자신의 영역을 측정 가능한 언어로 이해하니까요.
또 하나는 ‘면접량’입니다.
관리자급 이상은 특히, 적은 표본으로는 감이 안 옵니다. 많이 만나야 패턴이 보이고, 패턴이 보여야 진짜 실력자를 골라낼 수 있어요.
사업을 키운다는 건 결국,
- 내가 더 뛰는 게 아니라
- 사업을 만들 사람들을 모으는 일이라는 관점 전환입니다.
6) 5단계: ‘창업자 없는 마케팅’으로 리스크 제거하기 (7가지 시스템)
가장 큰 리스크는 이것입니다.
- 대표가 영업도 하고
- 광고 모델도 하고
- 브랜드의 얼굴도 되면
단기 성과는 잘 나올 수 있어요. 하지만 대표가 빠지는 순간 흔들리기 시작합니다. 사업이 “감옥”이 되는 지점이죠.
그래서 목표는 하나.
“대표 얼굴 없이도 굴러가는 마케팅 시스템”
호르모지가 제시한 7가지 방법은 공통적으로 이미 존재하는 자산(후기/리뷰/성과/기록)을 ‘수집→보관→소재화’하는 프로세스입니다.
- 커뮤니티 긍정 피드백 스크린샷 루틴
- 후기 인센티브(크레딧/체험 기간)
- 고객 여정(라이프사이클) 기록을 광고로 편집
- 고객의 ‘결정적 성과 순간’을 계획 촬영
- CS팀이 긍정 피드백 수집하도록 인센티브
- 기존 리뷰 재활용(심지어 1점 리뷰도 전략적으로)
- 제휴/플랫폼(틱톡샵 등)로 ‘타인이 홍보’하게 만들기
요점은 이거예요.
- 대표가 카메라 앞에 안 서도
- 고객의 실제 경험과 성과가 가장 강력한 마케팅이 된다.
7) 최종 검증: 3개월 이탈 테스트(전화 테스트)
마지막은 “진짜인지 아닌지”를 가리는 테스트입니다.
- 3개월 동안 사업에서 완전히 손을 뗍니다.
- 핵심은 단순해요: 내 전화가 안 울리느냐
- 그리고 더 중요하게: 돌아왔을 때 사업이 ‘성장’해 있느냐
결과 해석은 깔끔합니다.
- 성장했다 → 시스템이 작동 중
- 유지됐다 → 아직 병목이 남아 있음
특히 오프라인 사업이라면 2호점/3호점 내기 전에 이 테스트는 거의 필수에 가깝습니다. 오너 의존형 상태에서 확장하면 부채/간접비/리스크가 함께 커지면서, 최악의 경우 더 힘들어질 수 있으니까요.
오늘부터 바로 쓰는 실행 체크리스트
이번 주(7일) - 15분 단위 시간 연구로 업무 전부 기록 - 초록/노랑/빨강으로 분류 - 초록 업무부터 실제로 이전
다음 2~6주 - 넘기는 업무마다 의사결정 트리 + 체크리스트 KPI 만들기 - 위임은 섀도우 → 감독 → 독립 지원 3단계로 운영 - 평가는 ‘시작 수준’보다 ‘학습 속도’로 보기
그 다음 - 관리직 이상 채용은 “지표로 설명 가능한가”로 검증 - 리뷰/후기/성과 순간을 루틴화해 ‘창업자 없는 마케팅’ 구축 - 3개월 이탈 테스트로 최종 점검
마무리: 내가 덜 중요해질수록, 비즈니스는 더 중요해진다
이 메시지는 조금 역설적이지만 현실적입니다.
- 내가 계속 중요해야 돌아가는 사업은 ‘직업’에 가깝고,
- 내가 없어도 성장하는 사업은 ‘자산’에 가깝습니다.
자유와 FIRE는 의지나 근성만으로 오지 않아요. 시스템과 팀이 ‘나를 대신하는 순간’부터 시작됩니다.
출처: https://www.youtube.com/watch?v=HMcSRN6kuYw
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